Rudi Volti.
Published 2008 by Pine Forge Press in Los Angeles .
Written in English.
Table of Contents:
Work before industrialization
The oldest and longest-lasting mode of life and work
Gathering and hunting societies in the modern world
The working lives of gather-hunters
The agricultural revolution
Farm labor and cultural change
Artisan work
Time and work
Protestantism and the rise of capitalism
Industrialization and its consequences
The industrial revolution
Capitalism and market economies
Wages and working conditions in the industrial revolution
Women in the industrial revolution
Industrialization and social protest
Making management "scientific"
The assembly line
A post-industrial revolution?
Technology, globalization, and work
Technology, work, and occupations
Work and contemporary technologies
Telework
Technology and globalization
Globalization, trade, and employment
Immigration
The organization of work in preindustrial times
Traditional societies and the organization of work
The family as a basis of work organization
Slavery
Caste and occupation
The guilds
Apprenticeship
An assessment of guild organization
Bureaucratic organization
The rise of bureaucratic organization
The elements of bureaucratic organization
Where bureaucracy works and where it doesn't
Bureaucratic organization, work, and the worker
Alternatives to bureaucracy
Professions and professionalization
The checklist approach to the professions
The professional continuum
Attaining professional status
Professionalization as a means of control
Professionals in organizations
Today's challenges to the professions
Resource control and professional
Autonomy: the case of medicine
Diversity and professional status
Getting a job
The economics of the job market
Minimum wage laws
Jobs, human capital, and credentials
Networks and their significance
Diversity in the workplace
Race, ethnicity, and hiring practices
Women in the workforce
Discrimination, occupational segregation, and pay
Getting ahead.
Who gets what?
The determination of wages and salaries: market economics once again
The widening income gap
Why has income inequality increased?
Unionization and its decline
Computers and income inequality
Globalization, employment, and income
Immigration and income
Occupational prestige
Life on the job: work and its rewards
Employment and unemployment
The personal consequences of unemployment
Varieties of employment
Work without pay
Job training and employment opportunities
Work and social interaction
Social relationships and job performance
The intrinsic satisfactions of work
Life on the job ii: the perils and pressures of work
Work may be hazardous to your health
Stress at work
Jobs, secure and insecure
Temporary workers
Alienated labor
Managerial efforts to reduce on-the-job alienation
Job satisfaction and dissatisfaction today
Workplace culture and socialization
The significance of workplace cultures
Socialization into a culture
Socialization as an ongoing processes
Socialization and identity
Occupational and organizational heroes
Rites of passage
Organizations and subcultures
Supportive workplace subcultures
Deviant subcultures
Socialization, careers, and strain
Work roles and life roles
The separation of work and residence
Hours of work
Women at work
Couples, families, and careers
Reconciling work and roles and life roles
Conclusion: work today and tomorrow
Technology, work, and occupations
Making globalization and technological change more equitable
Work and demographic change
Women, work, and families
Closing the income gap
The health care morass
The fate of the professions
Organizations for the 21st century
Jobs for the future
Index.
*****
Kamis, 12 Mei 2011
Work
noun:
1. Physical or mental effort or activity directed toward the production or accomplishment of something.
2. a. A job; employment: looking for work.
b. A trade, profession, or other means of livelihood.
3. a. Something that one is doing, making, or performing, especially as an occupation or undertaking; a duty or task: begin the day's work.
b. An amount of such activity either done or required: a week's work.
4. a. The part of a day devoted to an occupation or undertaking: met her after work.
b. One's place of employment: Should I call you at home or at work?
5. a. Something that has been produced or accomplished through the effort, activity, or agency of a person or thing: This story is the work of an active imagination. Erosion is the work of wind, water, and time.
b. Full action or effect of an agency: The sleeping pills did their work.
c. An act; a deed: "I have seen all the works that are done under the sun; and, behold, all is vanity" (Ecclesiastes 1:14).
6. a. An artistic creation, such as a painting, sculpture, or literary or musical composition; a work of art.
b. works The output of a writer, artist, or musician considered or collected as a whole: the works of Shakespeare.
7. a. works Engineering structures, such as bridges or dams.
b. A fortified structure, such as a trench or fortress.
8. a. Needlework, weaving, lacemaking, or a similar textile art.
b. A piece of such textile art.
9. A material or piece of material being processed in a machine during manufacture: work to be turned in the lathe.
10. works (used with a sing. or pl. verb) A factory, plant, or similar building or complex of buildings where a specific type of business or industry is carried on. Often used in combination: a steelworks.
11. works Internal mechanism: the works of a watch.
12. The manner, style, or quality of working or treatment; workmanship.
13. Abbr. w Physics The transfer of energy from one physical system to another, especially the transfer of energy to a body by the application of a force that moves the body in the direction of the force. It is calculated as the product of the force and the distance through which the body moves and is expressed in joules, ergs, and foot-pounds.
14. works Moral or righteous acts or deeds: salvation by faith rather than works.
15. works
a. Informal The full range of possibilities; everything. Used with the: ordered a pizza with the works.
b. Slang A thorough beating or other severe treatment. Used with the: took him outside and gave him the works.
Adjective:
Of, relating to, designed for, or engaged in work.
v. worked also wrought (rôt), work•ing, works
v.intr.
1. To exert oneself physically or mentally in order to do, make, or accomplish something.
2. To be employed; have a job.
3. a. To function; operate: How does this latch work?
b. To function or operate in the desired or required way: The telephone hasn't worked since the thunderstorm.
4. a. To have a given effect or outcome: Our friendship works best when we speak our minds.
b. To have the desired effect or outcome; prove successful: This recipe seems to work.
5. To exert an influence. Used with on or upon: worked on her to join the group.
6. To arrive at a specified condition through gradual or repeated movement: The stitches worked loose.
7. To proceed or progress slowly and laboriously: worked through the underbrush; worked through my problems in therapy.
8. To move in an agitated manner, as with emotion: Her mouth worked with fear.
9. To behave in a specified way when handled or processed: Not all metals work easily.
10. To ferment.
11. Nautical
a. To strain in heavy seas so that the joints give slightly and the fastenings become slack. Used of a boat or ship.
b. To sail against the wind.
12. To undergo small motions that result in friction and wear: The gears work against each other.
v.tr. :
1. To cause or effect; bring about: working miracles.
2. To cause to operate or function; actuate, use, or manage: worked the controls; can work a lathe.
3. To shape or forge: "Each separate dying ember wrought its ghost upon the floor" (Edgar Allan Poe).
4. To make or decorate by needlework: work a sampler.
5. To solve (a problem) by calculation and reasoning.
6. To knead, stir, or otherwise manipulate in preparation: Work the dough before shaping it.
7. To bring to a specified condition by gradual or repeated effort or work: finally worked the window open; worked the slaves to death.
8. To make, achieve, or pay for by work or effort: worked her way to the top; worked his passage on the ship.
9. Informal To arrange or contrive. Often used with it: worked it so that her weekends are free.
10. To make productive; cultivate: work a farm.
11. To cause to work: works his laborers hard.
12. To excite or provoke: worked the mob into a frenzy.
13. Informal
a. To gratify, cajole, or enchant artfully, especially for the purpose of influencing: The politician worked the crowd. The comedian worked the room with flawless rhythm.
b. To use or manipulate to one's own advantage; exploit: learned how to work the system; worked his relatives for sympathy.
14. To carry on an operation or function in or through: the agent who works that area; working the phones for donations.
15. To ferment (liquor, for example).
Phrasal Verbs:
work in
1. To insert or introduce: worked in a request for money.
2. To make an opening for, as in a schedule: said the doctor would try to work her in.
3. To cause to be inserted by repeated or continuous effort.
work into
1. To insert or introduce into.
2. To make an opening for (someone or something) in: worked a few field trips into the semester's calendar.
3. To cause to be inserted in by repeated or continuous effort: worked the pick into the lock.
work off
To get rid of by work or effort: work off extra pounds; work off a debt.
work out
1. To accomplish by work or effort.
2. To find a solution for; solve: worked out the equations; worked out their personal differences.
3. To formulate or develop: work out a plan.
4. To discharge (an obligation or debt) with labor in place of money.
5. To prove successful, effective, or satisfactory: The new strategy may not work out.
6. To have a specified result: The ratio works out to an odd number. It worked out that everyone left on the same train.
7. To engage in strenuous exercise for physical conditioning.
8. To exhaust (a mine, for example).
work over
1. To do for a second time; rework.
2. Slang To inflict severe physical damage on; beat up.
work up
1. To arouse the emotions of; excite.
2. a. To increase one's skill, responsibility, efficiency, or status through work: worked up to 30 sit-ups a day; worked up to store manager.
b. To intensify gradually: The film works up to a thrilling climax.
3. To develop or produce by mental or physical effort: worked up a patient profile; worked up an appetite.
Idioms:
at work
1. Engaged in labor; working: at work on a new project.
2. In operation: inflationary forces at work in the economy.
in the works
In preparation; under development: has a novel in the works.
out of work
Without a job; unemployed.
put in work
To perform labor or duties, as on a specified project: put in work on the plastering.
work both sides of the street
To engage in double-dealing; be duplicitous.
work like a charm
To function very well or have a very good effect or outcome.
work (one's) fingers to the bone
To labor extremely hard; toil or travail.
*****
1. Physical or mental effort or activity directed toward the production or accomplishment of something.
2. a. A job; employment: looking for work.
b. A trade, profession, or other means of livelihood.
3. a. Something that one is doing, making, or performing, especially as an occupation or undertaking; a duty or task: begin the day's work.
b. An amount of such activity either done or required: a week's work.
4. a. The part of a day devoted to an occupation or undertaking: met her after work.
b. One's place of employment: Should I call you at home or at work?
5. a. Something that has been produced or accomplished through the effort, activity, or agency of a person or thing: This story is the work of an active imagination. Erosion is the work of wind, water, and time.
b. Full action or effect of an agency: The sleeping pills did their work.
c. An act; a deed: "I have seen all the works that are done under the sun; and, behold, all is vanity" (Ecclesiastes 1:14).
6. a. An artistic creation, such as a painting, sculpture, or literary or musical composition; a work of art.
b. works The output of a writer, artist, or musician considered or collected as a whole: the works of Shakespeare.
7. a. works Engineering structures, such as bridges or dams.
b. A fortified structure, such as a trench or fortress.
8. a. Needlework, weaving, lacemaking, or a similar textile art.
b. A piece of such textile art.
9. A material or piece of material being processed in a machine during manufacture: work to be turned in the lathe.
10. works (used with a sing. or pl. verb) A factory, plant, or similar building or complex of buildings where a specific type of business or industry is carried on. Often used in combination: a steelworks.
11. works Internal mechanism: the works of a watch.
12. The manner, style, or quality of working or treatment; workmanship.
13. Abbr. w Physics The transfer of energy from one physical system to another, especially the transfer of energy to a body by the application of a force that moves the body in the direction of the force. It is calculated as the product of the force and the distance through which the body moves and is expressed in joules, ergs, and foot-pounds.
14. works Moral or righteous acts or deeds: salvation by faith rather than works.
15. works
a. Informal The full range of possibilities; everything. Used with the: ordered a pizza with the works.
b. Slang A thorough beating or other severe treatment. Used with the: took him outside and gave him the works.
Adjective:
Of, relating to, designed for, or engaged in work.
v. worked also wrought (rôt), work•ing, works
v.intr.
1. To exert oneself physically or mentally in order to do, make, or accomplish something.
2. To be employed; have a job.
3. a. To function; operate: How does this latch work?
b. To function or operate in the desired or required way: The telephone hasn't worked since the thunderstorm.
4. a. To have a given effect or outcome: Our friendship works best when we speak our minds.
b. To have the desired effect or outcome; prove successful: This recipe seems to work.
5. To exert an influence. Used with on or upon: worked on her to join the group.
6. To arrive at a specified condition through gradual or repeated movement: The stitches worked loose.
7. To proceed or progress slowly and laboriously: worked through the underbrush; worked through my problems in therapy.
8. To move in an agitated manner, as with emotion: Her mouth worked with fear.
9. To behave in a specified way when handled or processed: Not all metals work easily.
10. To ferment.
11. Nautical
a. To strain in heavy seas so that the joints give slightly and the fastenings become slack. Used of a boat or ship.
b. To sail against the wind.
12. To undergo small motions that result in friction and wear: The gears work against each other.
v.tr. :
1. To cause or effect; bring about: working miracles.
2. To cause to operate or function; actuate, use, or manage: worked the controls; can work a lathe.
3. To shape or forge: "Each separate dying ember wrought its ghost upon the floor" (Edgar Allan Poe).
4. To make or decorate by needlework: work a sampler.
5. To solve (a problem) by calculation and reasoning.
6. To knead, stir, or otherwise manipulate in preparation: Work the dough before shaping it.
7. To bring to a specified condition by gradual or repeated effort or work: finally worked the window open; worked the slaves to death.
8. To make, achieve, or pay for by work or effort: worked her way to the top; worked his passage on the ship.
9. Informal To arrange or contrive. Often used with it: worked it so that her weekends are free.
10. To make productive; cultivate: work a farm.
11. To cause to work: works his laborers hard.
12. To excite or provoke: worked the mob into a frenzy.
13. Informal
a. To gratify, cajole, or enchant artfully, especially for the purpose of influencing: The politician worked the crowd. The comedian worked the room with flawless rhythm.
b. To use or manipulate to one's own advantage; exploit: learned how to work the system; worked his relatives for sympathy.
14. To carry on an operation or function in or through: the agent who works that area; working the phones for donations.
15. To ferment (liquor, for example).
Phrasal Verbs:
work in
1. To insert or introduce: worked in a request for money.
2. To make an opening for, as in a schedule: said the doctor would try to work her in.
3. To cause to be inserted by repeated or continuous effort.
work into
1. To insert or introduce into.
2. To make an opening for (someone or something) in: worked a few field trips into the semester's calendar.
3. To cause to be inserted in by repeated or continuous effort: worked the pick into the lock.
work off
To get rid of by work or effort: work off extra pounds; work off a debt.
work out
1. To accomplish by work or effort.
2. To find a solution for; solve: worked out the equations; worked out their personal differences.
3. To formulate or develop: work out a plan.
4. To discharge (an obligation or debt) with labor in place of money.
5. To prove successful, effective, or satisfactory: The new strategy may not work out.
6. To have a specified result: The ratio works out to an odd number. It worked out that everyone left on the same train.
7. To engage in strenuous exercise for physical conditioning.
8. To exhaust (a mine, for example).
work over
1. To do for a second time; rework.
2. Slang To inflict severe physical damage on; beat up.
work up
1. To arouse the emotions of; excite.
2. a. To increase one's skill, responsibility, efficiency, or status through work: worked up to 30 sit-ups a day; worked up to store manager.
b. To intensify gradually: The film works up to a thrilling climax.
3. To develop or produce by mental or physical effort: worked up a patient profile; worked up an appetite.
Idioms:
at work
1. Engaged in labor; working: at work on a new project.
2. In operation: inflationary forces at work in the economy.
in the works
In preparation; under development: has a novel in the works.
out of work
Without a job; unemployed.
put in work
To perform labor or duties, as on a specified project: put in work on the plastering.
work both sides of the street
To engage in double-dealing; be duplicitous.
work like a charm
To function very well or have a very good effect or outcome.
work (one's) fingers to the bone
To labor extremely hard; toil or travail.
*****
sociology of Work (Wikipedia)
Industrial sociology, or the sociology of work, examines "the direction and implications of trends in technological change, globalization, labour markets, work organization, managerial practices and employment relations to the extent to which these trends are intimately related to changing patterns of inequality in modern societies and to the changing experiences of individuals and families the ways in which workers challenge, resist and make their own contributions to the patterning of work and shapingof work institutions."
Labor process theory
This article may require cleanup to meet Wikipedia's quality standards. Please improve this article if you can. (September 2009). One branch of industrial sociology is Labor process theory (LPT). In 1974, Harry Braverman wrote Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century, which provided a critical analysis of scientific management. This book analyzed capitalist productive relations from a Marxist perspective.[citation needed] Following Marx, Braverman argued that work within capitalist organisations was exploitative and alienating, and therefore workers had to be coerced into servitude. For Braverman the pursuit of capitalist interests over time ultimately leads to deskilling and routinisation of the worker. The Taylorist (see Frederick Taylor, Scientific Managementwork) work design that is the ultimate embodiment of this tendency.
Braverman demonstrated several mechanisms of control in both the factory blue collar and clerical white collar labor force.
Braverman's key contribution is his "deskilling" thesis. Braverman argued that capitalist owners and managers were incessantly driven to deskill the labor force to lower production costs and ensure higher productivity. Deskilled labour is cheap and above all easy to control due to the workers lack of direct engagement in the production process. In turn work becomes intellectually or emotionally unfulfilling; the lack of capitalist reliance on human skill reduces the need of employers to reward workers in anything but a minimal economic way.
Braverman's contribution to the sociology of work and industry (i.e., industrial sociology) has been important and his theories of the labor process continue to inform teaching and research. Braverman's thesis has however been contested, notably by Andrew Freidman in his work "Industry and Labour" (1977). In it, Freidman suggests that whilst the direct control of labour is beneficial for the capitalist under certain circumstances, a degree of 'responsible autonomy' can be granted to unionised or 'core' workers, in order to harness their skill under controlled conditions. Also, Richard Edwards showed in 1979 that although hierarchy in organisations has remained constant, additional forms of control (such as technical control via email monitoring, call monitoring; bureaucratic control via procedures for leave, sickness etc) has been added to gain the interests of the capitalist class versus the workers.
*****
Labor process theory
This article may require cleanup to meet Wikipedia's quality standards. Please improve this article if you can. (September 2009). One branch of industrial sociology is Labor process theory (LPT). In 1974, Harry Braverman wrote Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century, which provided a critical analysis of scientific management. This book analyzed capitalist productive relations from a Marxist perspective.[citation needed] Following Marx, Braverman argued that work within capitalist organisations was exploitative and alienating, and therefore workers had to be coerced into servitude. For Braverman the pursuit of capitalist interests over time ultimately leads to deskilling and routinisation of the worker. The Taylorist (see Frederick Taylor, Scientific Managementwork) work design that is the ultimate embodiment of this tendency.
Braverman demonstrated several mechanisms of control in both the factory blue collar and clerical white collar labor force.
Braverman's key contribution is his "deskilling" thesis. Braverman argued that capitalist owners and managers were incessantly driven to deskill the labor force to lower production costs and ensure higher productivity. Deskilled labour is cheap and above all easy to control due to the workers lack of direct engagement in the production process. In turn work becomes intellectually or emotionally unfulfilling; the lack of capitalist reliance on human skill reduces the need of employers to reward workers in anything but a minimal economic way.
Braverman's contribution to the sociology of work and industry (i.e., industrial sociology) has been important and his theories of the labor process continue to inform teaching and research. Braverman's thesis has however been contested, notably by Andrew Freidman in his work "Industry and Labour" (1977). In it, Freidman suggests that whilst the direct control of labour is beneficial for the capitalist under certain circumstances, a degree of 'responsible autonomy' can be granted to unionised or 'core' workers, in order to harness their skill under controlled conditions. Also, Richard Edwards showed in 1979 that although hierarchy in organisations has remained constant, additional forms of control (such as technical control via email monitoring, call monitoring; bureaucratic control via procedures for leave, sickness etc) has been added to gain the interests of the capitalist class versus the workers.
*****
Minggu, 08 Mei 2011
ETOS KERJA BIROKRASI DI PEMERINTAH KOTA MALANG
Oleh: SURYONO, AGUS
Sumber http://www.adln.lib.unair.ac.id/print.php?id=gdlhub-gdl-s3-2007-suryonoagu-4019&PHPSESSID=04b240b8e11c4efa33cfe7d5fc244c0d
Dalam penelitian ini, etos kerja dipahami sebagai nilai-nilai ideal tentang kerja. Nilai adalah sesuatu yang dianggap bermanfaat, dan menguntungkan. Dengan demikian, etos kerja birokrasi merupakan perilaku kerja positif yang dianggap sebagai nilai-nilai ideal tentang kerja yang timbul dari keyakinan baik dan benar birokrat dalam birokrasi.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh adanya perdebatan pada tatanan teoritis maupun empiris mengenai etos kerja. Dari serangkaian perdebatan tersebut, terdapat problematika yang relevan untuk dikaji lebih lanjut, yaitu berkenaan dengan pertanyaan: Bagaimanakah dengan etos kerja di lingkungan birokrasi? Atau lebih khusus lagi, penelitian ini mengajukan pertanyaan: Apa karakteristik birokrasi dan karakteristik etos kerja birokrasi di Pemerintah Kota Malang? Karena selama ini, peta penelitian tentang etos kerja jarang sekali menyentuh obyek penelitian lain kecuali pada lingkungan masyarakat pemeluk agama tertentu dan wiraswasta.
Tujuan penelitian ini, adalah ingin mengetahui dan memahami secara mendalam mengenai nilai-nilai apa saja yang mendasari etos kerja birokrasi? Bagaimanakah pandangan hidup birokrat dalam lingkungan birokrasi?, dan Bagaimanakah pemahaman birokrat tentang kerja, sikap kerja, keberhasilan kerja, budaya kerja, disiplin kerja, dan pelayanan publik?. Dari gambaran pemahaman ini diharapkan mampu memberikan ilustrasi dan diskripsi mengenai konstruksi etos kerja birokrasi Pemerintah Kota Malang secara keseluruhan.
Timbulnya fenomena kinerja birokrasi yang dianggap rendah dan lamban, penelitian ini berasumsi bahwa hal tersebut disebabkan karena tidak dimilikinya komitmen dan konsistensi birokrat terhadap nilai-nilai etos kerja yang tumbuh dan berkembang di birokrasi. Oleh karena itu, penelitian ini menggarisbawahi arti pentingnya etos kerja sebagai alat untuk membina, mengembangkan, dan menegakkan sikap mental pegawai di lingkungan birokrasi.
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kualitatif dalam perspektif metode sosiologi Verstehen Weber (1969) yang berusaha memahami tindakan-tindakan sosial dengan menguraikan dan menerangkan sebab-sebab dari suatu tindakan tersebut. Disamping itu, sebagai instrumen penjelas realita dan alat analisis, penelitian ini juga memanfaatkan konsep Weber (1946) tentang birokrasi rasional, tesis Weber (1958) tentang etika protestan dan spirit kapitalisme, teori McClelland (1965) tentang kebutuhan berprestasi (Need for Achievement), teori Galtung (1973) tentang sumber-sumber kekuasaan, dan teori strukturasi Giddens (1991) tentang dualitas struktur.
Ada tujuh alasan, mengapa penelitian ini menggunakan pendekatan dan teori-teori tersebut, yaitu: Pertama, bahwa tipe ideal birokrasi rasional Weber menganjurkan adanya keseimbangan antara pencapaian tujuan dan kepentingan birokrasi sebagai organisasi dan birokrat sebagai individu. Kedua, seorang birokrat dalam melaksanakan pekerjaannya, selalu terikat oleh dan dengan nilai-nilai sosial budaya dan struktur. Ketiga, nilai-nilai sosial budaya dan struktur tersebut dalam birokrasi merupakan landasan mekanisme kerja normatif yang secara legal rasional menunjukkan adanya hubungan antar satuan kerja dan tugas, serta wewenang dan tanggung jawab. Keempat, dalam kehidupan birokrat sebagai pelaku utama di birokrasi seringkali dijumpai individu¬individu yang ingin berprestasi mengembangkan kariemya, tuntutan dan harapannya sehingga selalu tidak merasa puas. Kelima, posisi birokrat dalam birokrasi merupakan satu kesatuan dari sistem sehingga terikat nilai dan tidak otonom. Keenam, peran birokrat dalam struktur dan fungsi memperlihatkan hubungan dualitas, selain mereproduksi tetapi juga memproduksi suatu nilai-nilai tertentu, sehingga tidak menimbulkan perasaan bahwa pihaknya yang terpenting dan paling penting. Ketujuh,
Giddens menjelaskan hubungan antara struktur dan individu bukan merupakan sesuatu yang dikotomis atau dualisme karakter, melainkan sebagai dua hal yang saling berhubungan secara dialektis dan kontinum sehingga menghasilkan dualitas struktur yakni tindakan individu dan struktur yang saling membutuhkan.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa nilai-nilai budaya lokal sebagai pandangan hidup birokrat menjadi preferensi umum yang mendasari etos kerja birokrasi yang sarat dengan kebutuhan akan nilai¬nilai kekuasaan (Need for Power), tetapi lemah dalam kebutuhan berprestasi (Need for Achievement) sebagaimana yang diformulasikan oleh McClelland (1965). Sumber nilai-nilai kekuasaan itu berupa kekuasaan ideologis yang menciptakan kepatuhan, kekuasaan remuneratif yang menciptakan ketergantungan, dan kekuasaan punitif yang menciptakan rasa ketakutan, sebagaimana yang diformulasikan Galtung (1973). Sumber nilai-nilai kekuasaan yang demikian, mempengaruhi pemahaman birokrat tentang makna kerja dan makna pelayanan publik yang diartikan sebagai pelaksanaan tugas dari atasan, pelaksanaan peraturan yang beriaku, dan sebagai sarana untuk kepentingan pribadi (balk secara ekonomi maupun prestise sosial). Sebagai konsekuensi dari pemahaman ini, maka dalam birokrasi muncul interaksi pelayanan publik dengan tipologi kerjasama, kompromi, konflik, kecurangan, intimidasi, dan kompensasi.
Dengan demikian, sebagai implikasi teroitisnya hasil penelitian ini selain melengkapi dan memperkaya perbendaharaan penelitian terdahulu tentang etos kerja yang selama ini di dominasi oleh pendekatan budaya dan praktek-praktek sosial dalam lingkungan masyarakat agamis dan wiraswasta, tetapi sekaligus menunjukkan bahwa dalam lingkungan birokrasi, aturan-aturan formal, pendekatan struktural, pendekatan prosedural, dan kesadaran birokrat untuk mengendalikan sikap mental dan tingkah laku kerjanya, ternyata masih sangat diperlukan.
Penelitian ini juga menemukan beberapa kandungan berharga dari nilai-nilai etos kerja yang tumbuh dan berkembang di birokrasi, misalnya ungkapan: Malangkuceswara (Tuhan menghancurkan kebathilan dan menegakkan kebaikan), Ing ngarso sung tuladha (pemimpin harus berada di depan dan mampu memberi contoh), Ing madya mangun karsa (pemimpin harus berada ditengah dan mampu menciptakan inisiatif), Tut wuri handayani (pemimpin harus berada dibelakang dan mampu memotivasi orang yang dipimpin), Wikanwasitha (pemimpin harus terampil dan menguasai iimu kepemimpinannya), Wicak sanengnaya (pemimpin harus mampu mengembangkan kewibawaan dan kearifan), Mengku ning uga ngayomi (pemimpin harus menguasai seluk beluk tugasnya untuk melindungi rakyat), Waskitaprana (pemimpin harus memiliki pandangan jauh kedepan), Anggawe ngguyune wong cilik (membuat tertawanya rakyat kecil), Mahayu hayuning bawana (membuat indahnya dunia), Jer basuki mawa bea (untuk mencapai sukses harus mau berkorban), Rawe¬rawe rantas malang-malang putung (kerja tanpa pantang menyerah), Sapa nandur bakal ngunduh (siapa menanam dia akan memetik buahnya), Kerja direwangi adus keringet (bekerja disertai mandi keringat), jika mau kita bisa, waktu adalah kerja, ada hari ada kerja, ada kerja ada upah, jika ada yang mudah mengapa di persulit, pekerjaan berat akan terasa ringan bila dikerjakan bersama-sama, bekerjalah yang enak tapi jangan bekerja seenaknya, kepuasan anda merupakan tujuan utama bagi kami, jadilah pemenang bukan yang kalah, tiada hari tanpa prestasi, hari ini lebih baik daripada hari kemarin, hari esok lebih baik daripada hari ini, dan sebagainya. ungkapan-ungkapan etos kerja semacam ini, sebagaimana disampaikan Weber (1958) merupakan karaktenstik psikologis yang di perlukan dalam menciptakan budaya kerja keras sebagai pencerminan citra diri seseorang atau masyarakat yang diwamai oleh apa yang di anggap ideal dalam pola berpikir suatu masyarakat pada kurun waktu tertentu.
Akhirnya, penelitian ini menggarisbawahi arti pentingnya etos kerja dan kepemimpinan legal rasional birokrasi dalam upaya membina, menegakkan dan meningkatkan disiplin kerja pegawai, memperhatikan sistem penghargaan dan hukuman (reward and punishment system) melalui mekanisme insentif maupun mekanisme rekrutmen kepemimpinan birokrasi, mengembangkan budaya malu dan menciptakan keteladanan kerja di Iingkungan pegawai, dan perlunya perundang-undangan yang mampu mengatur tentang standar pelayanan publik.
******
Sumber http://www.adln.lib.unair.ac.id/print.php?id=gdlhub-gdl-s3-2007-suryonoagu-4019&PHPSESSID=04b240b8e11c4efa33cfe7d5fc244c0d
Dalam penelitian ini, etos kerja dipahami sebagai nilai-nilai ideal tentang kerja. Nilai adalah sesuatu yang dianggap bermanfaat, dan menguntungkan. Dengan demikian, etos kerja birokrasi merupakan perilaku kerja positif yang dianggap sebagai nilai-nilai ideal tentang kerja yang timbul dari keyakinan baik dan benar birokrat dalam birokrasi.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh adanya perdebatan pada tatanan teoritis maupun empiris mengenai etos kerja. Dari serangkaian perdebatan tersebut, terdapat problematika yang relevan untuk dikaji lebih lanjut, yaitu berkenaan dengan pertanyaan: Bagaimanakah dengan etos kerja di lingkungan birokrasi? Atau lebih khusus lagi, penelitian ini mengajukan pertanyaan: Apa karakteristik birokrasi dan karakteristik etos kerja birokrasi di Pemerintah Kota Malang? Karena selama ini, peta penelitian tentang etos kerja jarang sekali menyentuh obyek penelitian lain kecuali pada lingkungan masyarakat pemeluk agama tertentu dan wiraswasta.
Tujuan penelitian ini, adalah ingin mengetahui dan memahami secara mendalam mengenai nilai-nilai apa saja yang mendasari etos kerja birokrasi? Bagaimanakah pandangan hidup birokrat dalam lingkungan birokrasi?, dan Bagaimanakah pemahaman birokrat tentang kerja, sikap kerja, keberhasilan kerja, budaya kerja, disiplin kerja, dan pelayanan publik?. Dari gambaran pemahaman ini diharapkan mampu memberikan ilustrasi dan diskripsi mengenai konstruksi etos kerja birokrasi Pemerintah Kota Malang secara keseluruhan.
Timbulnya fenomena kinerja birokrasi yang dianggap rendah dan lamban, penelitian ini berasumsi bahwa hal tersebut disebabkan karena tidak dimilikinya komitmen dan konsistensi birokrat terhadap nilai-nilai etos kerja yang tumbuh dan berkembang di birokrasi. Oleh karena itu, penelitian ini menggarisbawahi arti pentingnya etos kerja sebagai alat untuk membina, mengembangkan, dan menegakkan sikap mental pegawai di lingkungan birokrasi.
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kualitatif dalam perspektif metode sosiologi Verstehen Weber (1969) yang berusaha memahami tindakan-tindakan sosial dengan menguraikan dan menerangkan sebab-sebab dari suatu tindakan tersebut. Disamping itu, sebagai instrumen penjelas realita dan alat analisis, penelitian ini juga memanfaatkan konsep Weber (1946) tentang birokrasi rasional, tesis Weber (1958) tentang etika protestan dan spirit kapitalisme, teori McClelland (1965) tentang kebutuhan berprestasi (Need for Achievement), teori Galtung (1973) tentang sumber-sumber kekuasaan, dan teori strukturasi Giddens (1991) tentang dualitas struktur.
Ada tujuh alasan, mengapa penelitian ini menggunakan pendekatan dan teori-teori tersebut, yaitu: Pertama, bahwa tipe ideal birokrasi rasional Weber menganjurkan adanya keseimbangan antara pencapaian tujuan dan kepentingan birokrasi sebagai organisasi dan birokrat sebagai individu. Kedua, seorang birokrat dalam melaksanakan pekerjaannya, selalu terikat oleh dan dengan nilai-nilai sosial budaya dan struktur. Ketiga, nilai-nilai sosial budaya dan struktur tersebut dalam birokrasi merupakan landasan mekanisme kerja normatif yang secara legal rasional menunjukkan adanya hubungan antar satuan kerja dan tugas, serta wewenang dan tanggung jawab. Keempat, dalam kehidupan birokrat sebagai pelaku utama di birokrasi seringkali dijumpai individu¬individu yang ingin berprestasi mengembangkan kariemya, tuntutan dan harapannya sehingga selalu tidak merasa puas. Kelima, posisi birokrat dalam birokrasi merupakan satu kesatuan dari sistem sehingga terikat nilai dan tidak otonom. Keenam, peran birokrat dalam struktur dan fungsi memperlihatkan hubungan dualitas, selain mereproduksi tetapi juga memproduksi suatu nilai-nilai tertentu, sehingga tidak menimbulkan perasaan bahwa pihaknya yang terpenting dan paling penting. Ketujuh,
Giddens menjelaskan hubungan antara struktur dan individu bukan merupakan sesuatu yang dikotomis atau dualisme karakter, melainkan sebagai dua hal yang saling berhubungan secara dialektis dan kontinum sehingga menghasilkan dualitas struktur yakni tindakan individu dan struktur yang saling membutuhkan.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa nilai-nilai budaya lokal sebagai pandangan hidup birokrat menjadi preferensi umum yang mendasari etos kerja birokrasi yang sarat dengan kebutuhan akan nilai¬nilai kekuasaan (Need for Power), tetapi lemah dalam kebutuhan berprestasi (Need for Achievement) sebagaimana yang diformulasikan oleh McClelland (1965). Sumber nilai-nilai kekuasaan itu berupa kekuasaan ideologis yang menciptakan kepatuhan, kekuasaan remuneratif yang menciptakan ketergantungan, dan kekuasaan punitif yang menciptakan rasa ketakutan, sebagaimana yang diformulasikan Galtung (1973). Sumber nilai-nilai kekuasaan yang demikian, mempengaruhi pemahaman birokrat tentang makna kerja dan makna pelayanan publik yang diartikan sebagai pelaksanaan tugas dari atasan, pelaksanaan peraturan yang beriaku, dan sebagai sarana untuk kepentingan pribadi (balk secara ekonomi maupun prestise sosial). Sebagai konsekuensi dari pemahaman ini, maka dalam birokrasi muncul interaksi pelayanan publik dengan tipologi kerjasama, kompromi, konflik, kecurangan, intimidasi, dan kompensasi.
Dengan demikian, sebagai implikasi teroitisnya hasil penelitian ini selain melengkapi dan memperkaya perbendaharaan penelitian terdahulu tentang etos kerja yang selama ini di dominasi oleh pendekatan budaya dan praktek-praktek sosial dalam lingkungan masyarakat agamis dan wiraswasta, tetapi sekaligus menunjukkan bahwa dalam lingkungan birokrasi, aturan-aturan formal, pendekatan struktural, pendekatan prosedural, dan kesadaran birokrat untuk mengendalikan sikap mental dan tingkah laku kerjanya, ternyata masih sangat diperlukan.
Penelitian ini juga menemukan beberapa kandungan berharga dari nilai-nilai etos kerja yang tumbuh dan berkembang di birokrasi, misalnya ungkapan: Malangkuceswara (Tuhan menghancurkan kebathilan dan menegakkan kebaikan), Ing ngarso sung tuladha (pemimpin harus berada di depan dan mampu memberi contoh), Ing madya mangun karsa (pemimpin harus berada ditengah dan mampu menciptakan inisiatif), Tut wuri handayani (pemimpin harus berada dibelakang dan mampu memotivasi orang yang dipimpin), Wikanwasitha (pemimpin harus terampil dan menguasai iimu kepemimpinannya), Wicak sanengnaya (pemimpin harus mampu mengembangkan kewibawaan dan kearifan), Mengku ning uga ngayomi (pemimpin harus menguasai seluk beluk tugasnya untuk melindungi rakyat), Waskitaprana (pemimpin harus memiliki pandangan jauh kedepan), Anggawe ngguyune wong cilik (membuat tertawanya rakyat kecil), Mahayu hayuning bawana (membuat indahnya dunia), Jer basuki mawa bea (untuk mencapai sukses harus mau berkorban), Rawe¬rawe rantas malang-malang putung (kerja tanpa pantang menyerah), Sapa nandur bakal ngunduh (siapa menanam dia akan memetik buahnya), Kerja direwangi adus keringet (bekerja disertai mandi keringat), jika mau kita bisa, waktu adalah kerja, ada hari ada kerja, ada kerja ada upah, jika ada yang mudah mengapa di persulit, pekerjaan berat akan terasa ringan bila dikerjakan bersama-sama, bekerjalah yang enak tapi jangan bekerja seenaknya, kepuasan anda merupakan tujuan utama bagi kami, jadilah pemenang bukan yang kalah, tiada hari tanpa prestasi, hari ini lebih baik daripada hari kemarin, hari esok lebih baik daripada hari ini, dan sebagainya. ungkapan-ungkapan etos kerja semacam ini, sebagaimana disampaikan Weber (1958) merupakan karaktenstik psikologis yang di perlukan dalam menciptakan budaya kerja keras sebagai pencerminan citra diri seseorang atau masyarakat yang diwamai oleh apa yang di anggap ideal dalam pola berpikir suatu masyarakat pada kurun waktu tertentu.
Akhirnya, penelitian ini menggarisbawahi arti pentingnya etos kerja dan kepemimpinan legal rasional birokrasi dalam upaya membina, menegakkan dan meningkatkan disiplin kerja pegawai, memperhatikan sistem penghargaan dan hukuman (reward and punishment system) melalui mekanisme insentif maupun mekanisme rekrutmen kepemimpinan birokrasi, mengembangkan budaya malu dan menciptakan keteladanan kerja di Iingkungan pegawai, dan perlunya perundang-undangan yang mampu mengatur tentang standar pelayanan publik.
******
Connecting Work–Family Policies to Supportive Work Environments
Alison Cook (Utah State University)
Abstract
This research provides a theory-driven approach to study the relationship between the availability of work–family policies and family-supportive organization perceptions (FSOPs) and supervisory support perceptions (SSPs). At-risk family characteristics, which are characteristics that potentially affect work–family conflict such as a young child in the home, are investigated as a moderator of the proposed relationships. Findings substantiate positive relationships between the availability of work–family policies and FSOPs and SSPs; in addition, at-risk family characteristics are found to strengthen the relationship between work–family policies and SSPs. FSOPs and SSPs are also examined as mediators of the relationship between work–family policies and employee outcomes of intention to turnover, job satisfaction, and job burnout. Findings partially support FSOPs and SSPs as having mediating influences in the work–family policies and work attitudes relationship.
Keywords: work–family policies; work–life policies; supervisory support; organizational support
*****
Abstract
This research provides a theory-driven approach to study the relationship between the availability of work–family policies and family-supportive organization perceptions (FSOPs) and supervisory support perceptions (SSPs). At-risk family characteristics, which are characteristics that potentially affect work–family conflict such as a young child in the home, are investigated as a moderator of the proposed relationships. Findings substantiate positive relationships between the availability of work–family policies and FSOPs and SSPs; in addition, at-risk family characteristics are found to strengthen the relationship between work–family policies and SSPs. FSOPs and SSPs are also examined as mediators of the relationship between work–family policies and employee outcomes of intention to turnover, job satisfaction, and job burnout. Findings partially support FSOPs and SSPs as having mediating influences in the work–family policies and work attitudes relationship.
Keywords: work–family policies; work–life policies; supervisory support; organizational support
*****
Religious Groups and Work Values:
A Focus on Buddhism, Christianity,
Hinduism, and Islam
K. Praveen Parboteeah: University of Wisconsin–Whitewater, USA
Yongsun Paik: Loyola Marymount University, USA
John B. Cullen: Washington State University, USA
ABSTRACT
Although the existing literature contends that religious beliefs have a strong
impact on work values, few studies have examined the relationship. Given the sustained importance of religion in most societies and the growing diversity of the US population, companies are finding an increasing need to understand religion in the workplace. The current research uses data from 44,030 individuals in 39 countries to investigate the influence of the world’s four major religions, Buddhism, Christianity, Hinduism, and Islam on extrinsic and intrinsic work values. Controlling for important variables such as age, gender, and education, results generally support the posited hypotheses, confirming that religion is positively related to work values. Specifically, we find that all religions except Christianity show a positive relationship with extrinsic work values. Furthermore, we find that all four religions show a positive relationship with intrinsic work values. We also find that those who report no religious affiliation also view work values positively. We suggest that these results are perhaps a result of the converging effects of globalization. This article makes an important contribution to the literature by examining a large sample covering the world’s major religions. The findings suggest that most religions view work in a positive light. Such findings are important as more multinationals attempt to manage an increasingly diverse workforce worldwide.
Key words: extrinsic work values, intrinsic work values, religions
******
Hinduism, and Islam
K. Praveen Parboteeah: University of Wisconsin–Whitewater, USA
Yongsun Paik: Loyola Marymount University, USA
John B. Cullen: Washington State University, USA
ABSTRACT
Although the existing literature contends that religious beliefs have a strong
impact on work values, few studies have examined the relationship. Given the sustained importance of religion in most societies and the growing diversity of the US population, companies are finding an increasing need to understand religion in the workplace. The current research uses data from 44,030 individuals in 39 countries to investigate the influence of the world’s four major religions, Buddhism, Christianity, Hinduism, and Islam on extrinsic and intrinsic work values. Controlling for important variables such as age, gender, and education, results generally support the posited hypotheses, confirming that religion is positively related to work values. Specifically, we find that all religions except Christianity show a positive relationship with extrinsic work values. Furthermore, we find that all four religions show a positive relationship with intrinsic work values. We also find that those who report no religious affiliation also view work values positively. We suggest that these results are perhaps a result of the converging effects of globalization. This article makes an important contribution to the literature by examining a large sample covering the world’s major religions. The findings suggest that most religions view work in a positive light. Such findings are important as more multinationals attempt to manage an increasingly diverse workforce worldwide.
Key words: extrinsic work values, intrinsic work values, religions
******
Work and Working Class
The Meaning of Work
It’s what you spend your days, or nights, doing. It helps define who you are. Week after week, year after year, you get up and go to work. Sure you get paid. But it’s probably not your only motivation. What, at the end of your shift or your workday, gives you a sense of accomplishment, inspiration or joy?
Working Class
This term has been found more frequently in Britain and while having an imprecise meaning, generally includes skilled and unskilled manual workers (perhaps synonymous with blue-collar workers) and sometimes lower levels of white-collar workers. Is similar in meaning to lower class unless it is used in a more Marxian sense to refer to those who work for a living ie: the proletariat.
******
It’s what you spend your days, or nights, doing. It helps define who you are. Week after week, year after year, you get up and go to work. Sure you get paid. But it’s probably not your only motivation. What, at the end of your shift or your workday, gives you a sense of accomplishment, inspiration or joy?
Working Class
This term has been found more frequently in Britain and while having an imprecise meaning, generally includes skilled and unskilled manual workers (perhaps synonymous with blue-collar workers) and sometimes lower levels of white-collar workers. Is similar in meaning to lower class unless it is used in a more Marxian sense to refer to those who work for a living ie: the proletariat.
******
Makna Kerja
Oleh: Timboel Siregar
Pekerja Indonesia di Persimpangan Jalan, Jurnal ALNI, September 2003, hal.78-79.
Istilah buruh ataupun pekerja tidak mungkin dipisahkan dari makna “kerja” itu sendiri. Apa makna kerja itu? Definisi bekerja secara umum adalah usaha mencapai tujuan. Adapun secara ekonomi, definisi bekerja adalah kegiatan yang dilakukan untuk menghasilkan barang atau jasa baik untuk digunakan sendiri maupun untuk mendapatkan suatu imbalan. Jadi, ada prinsip pertukaran dalam hal ini. Namun, bekerja sesungguhnya bukan sekadar pertukaran ekonomi. Bekerja itu dalam arti yang sangat mendasar adalah kegiatan yang dilakukan dengan tujuan untuk mempertahankan hidup seseorang atau sekelompok orang dalam suatu lingkungan tertentu dimana melalui kegiatan tersebut mereka dapat menemukan jati diri (eksistensi) mereka. Bekerja dengan demikian, bukan sekadar untuk mengubah lingkungan fisik atau suatu bahan baku menjadi barang material yang dikonsumsi sendiri atau oleh orang lain lalu dipertukarkan dengan imbalan ekonomi - demikian pula bukan sekadar memberikan jasa untuk mendapatkan imbalan - melainkan bekerja merupakan bagian dari kehidupan manusia untuk mendapatkan harkat kemanusiaannya.
Karl Marx mengatakan bahwa bekerja merupakan aktivitas yang sangat hakiki bagi manusia. Bekerja adalah aktivitas yang menjadi sarana bagi manusia untuk menciptakan eksistensi dirinya. Bekerja pada dasarnya adalah wadah aktivitas yang memungkinkan manusia mengekspresikan segala gagasannya, kebebasan manusia berkreasi, sarana, menciptakan produk, dan pembentuk jaringan sosial. Manusia eksis bukan hanya untuk dirinya sendiri, melainkan untuk orang lain. *****
Pekerja Indonesia di Persimpangan Jalan, Jurnal ALNI, September 2003, hal.78-79.
Istilah buruh ataupun pekerja tidak mungkin dipisahkan dari makna “kerja” itu sendiri. Apa makna kerja itu? Definisi bekerja secara umum adalah usaha mencapai tujuan. Adapun secara ekonomi, definisi bekerja adalah kegiatan yang dilakukan untuk menghasilkan barang atau jasa baik untuk digunakan sendiri maupun untuk mendapatkan suatu imbalan. Jadi, ada prinsip pertukaran dalam hal ini. Namun, bekerja sesungguhnya bukan sekadar pertukaran ekonomi. Bekerja itu dalam arti yang sangat mendasar adalah kegiatan yang dilakukan dengan tujuan untuk mempertahankan hidup seseorang atau sekelompok orang dalam suatu lingkungan tertentu dimana melalui kegiatan tersebut mereka dapat menemukan jati diri (eksistensi) mereka. Bekerja dengan demikian, bukan sekadar untuk mengubah lingkungan fisik atau suatu bahan baku menjadi barang material yang dikonsumsi sendiri atau oleh orang lain lalu dipertukarkan dengan imbalan ekonomi - demikian pula bukan sekadar memberikan jasa untuk mendapatkan imbalan - melainkan bekerja merupakan bagian dari kehidupan manusia untuk mendapatkan harkat kemanusiaannya.
Karl Marx mengatakan bahwa bekerja merupakan aktivitas yang sangat hakiki bagi manusia. Bekerja adalah aktivitas yang menjadi sarana bagi manusia untuk menciptakan eksistensi dirinya. Bekerja pada dasarnya adalah wadah aktivitas yang memungkinkan manusia mengekspresikan segala gagasannya, kebebasan manusia berkreasi, sarana, menciptakan produk, dan pembentuk jaringan sosial. Manusia eksis bukan hanya untuk dirinya sendiri, melainkan untuk orang lain. *****
Aku Bekerja, Maka Aku Ada
Oleh: Andrias Harefa
Sumber: Majalah Manajemen
http://strategika.wordpress.com/2007/07/05/aku-bekerja-maka-aku-ada/
Kajian mengenai “mengapa orang bekerja” atau “motivasi kerja”, telah banyak dilakukan oleh para pakar berbagai disiplin ilmu, terutama psikologi. Frederick Taylor bicara soal carrot and stick (wortel dan cambuk). David McClelland dan John W. Atkinson bicara soal need for achievement-power-affiliation. Douglas McGregor bicara soal teori X dan Y. Abraham Maslow bicara soal hierarchi of needs. Frederick Herzberg bicara soal hygiene-motivational factors. Dan sebagainya. Argumen-argumen mereka menarik karena didasarkan pada penelitian yang dapat dipertanggung jawabkan secara akademis-ilmiah. Satu-satunya soal yang mengganjal adalah fakta bahwa studi-studi tersebut umumnya dilakukan sebelum “dunia yang dilipat” (internet) hadir seperti kita lihat hari-hari ini. Jadi manusia-manusia yang diteliti itu bukan Cohort 80-an yang nampak “aneh” bagi sebagian kita yang lahir lebih dulu. Apakah akan ada bedanya motivasi kerja generasi baru ini dengan yang sebelumnya?
Pada sisi lain ada keraguan besar tentang seberapa jauh psikologi dapat menjelaskan motivasi terdalam yang mendorong manusia bekerja. Sebab di luar bingkai psikologi masih ada bingkai ekonomi yang terkesan dominan. Lalu ada juga persepsi sosiologi dan teologi yang makin sulit diabaikan bila kita menyimak karya-karya terbaik manusia sepanjang sejarah dunia. Mengapa sebagian orang begitu mementingkan mutu atau kualitas, sementara yang lainnya tak peduli mutu? Mengapa ada yang toleran terhadap berbagai cacat (defect), sementara yang lain terkesan perfectionist? Mengapa ada yang begitu mempersoalkan imbalan yang diperoleh dari karyanya, sementara yang lain mengatakan bahwa karyanya tak ternilai, tak terbeli, dan hanya bisa dihadiahkan gratis kepada orang yang ‘mengerti’?
Saya kira semua itu menunjukkan bahwa dalam soal kerja kita harus mengaitkannya paling sedikit dengan empat nilai, yakni: nilai ekonomis, nilai personal, nilai sosial, dan nilai moral-spiritual. Orang bekerja untuk mencari nafkah hidupnya sehari-hari. Disini ia mengedepankan nilai ekonomis dari kerja. Ia bekerja untuk dapat bertahan hidup. Itu baik. Namun bila hanya untuk itu, maka apa bedanya dengan, maaf, binatang? Bila bekerja hanya untuk survive, bukankah ayam pun demikian?
Nilai personal dari kerja adalah karena dengan aktivitas yang direncanakan itu manusia dimungkinkan untuk mengalami pertumbuhannya ke arah kedewasaan dan kemandirian (otonom). Dengan bekerja kita mengembangkan talenta dan bakat-bakat yang dititipkan Tuhan kepada kita untuk dikembangkan. Dengan bekerja kita meningkatkan keterampilan kita dan menambah pengetahuan kita untuk berpikir dan bertindak rasional. Bagaimanapun kita adalah rational being, mahluk yang “berpikir’ agar “meng-ada”, Cogito ergo sum (Latin) atau Je pense, donc je suis (Perancis). Dengan menyadari hal ini maka setidaknya kita melihat diri kita sebagai physical being yang bekerja untuk hidup, dan sekaligus rational being yang mampu berpikir untuk tidak asal kerja, tidak kerja asal-asalan, tapi bekerja secara rasional. Mereka yang rasional inilah yang dewasa dan mandiri, tidak harus dipaksa-paksa dan diancam untuk mengerjakan seuatu yang merupakjan tanggung jawab pribadinya, entah sebagai karyawan, wirausaha, atau lainnya.
Nilai sosial dari kerja menambahkan kepada pengertian di atas bahwa dengan bekerja kita memberikan makna atas kehadiran kita dalam suatu komunitas tertentu. Disini kita mengembangkan jatidiri kemanusiaan kita sebagai social-emotional being. Kita adalah mahluk sosial yang hanya mungkin mengembangkan potensi kemanusiaan kita jika kita melihat diri kita dalam suatu hubungan saling bergantung dengan orang lain. Bukan berarti kita bergantung sepenuhnya (dependence), sebab dengan begitu kita tak ubah seperti parasit dan kanker dalam kehidupan masyarakat. Kita saling bergantung (inter-dependence), dimana ada hubungan saling memberi dan saling menerima. Tak boleh hanya menerima saja, tak juiga hanya memberi saja. Harus timbal balik. Itu berlaku bagi orang yang sudah sama-sama dewasa dan mandiri. Bagi mereka yang belum dewasa, belum mandiri, maka menjadi tanggung jawab sosial kita untuk membantunya, untuk lebih banyak memberi, sampai mereka menjadi dewasa dan mandiri.
Nilai moral-spiritual dari kerja adalah bahwa dengan bekerja kita dimungkinkan untuk mengakui Tuhan sebagai Tuhan, memanusiawikan manusia (diri sendiri dan sesama), dan alam diberikan Tuhan untuk dikelola guna kemaslahatan manusia yang sebesar-besarnya. Inilah dimensi “teologis” dari kerja, dimana kerja dipahami sebagai bagian dari ibadah, sebab kita ini juga moral-spiritual being.
Dalam ajaran Islam ada tertulis, “Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi, dan carilah karunia Allah…” (Q.S., al-Jumu’ah/62:10). Hal ini mempermudah pemahaman atas pernyataan Seyyed Hossein Nasr, profesor studi Islam asal Iran yang mengajar di Universitas Temple, Philadelphia, Amerika Serikat, bahwa, “Kerja merupakan salah satu bentuk jihad yang tak terpisahkan dari signifikansi religius-spiritual”. Juga ada ayat yang berbunyi, “Belumkah ia (manusia) diberitahu tentang apa yang ada dalam lembaran-lembaran suci (nabi) Musa? Dan (nabi) Ibrahim yang setia? Yaitu, bahwa seseorang yang berdosa tidak akan menanggung dosa orang lain. Dan bahwa tidaklah bagi manusia itu, melainkan apa yang ia usahakan. Dan bahwa usahanya itu akan diperlihatkan (kepadanya), kemudian ia akan dibalas dengan balasan yang setimpal. Dan bahwa kepada Tuhanmulah tujuan penghabisan (Q.S., al-Najm/52:36-42). Ayat inilah yang menurut Nurcholish Madjid menunjukan bahwa dalam ajaran Islam kerja adalah bentuk eksistensi manusia, dalam arti harga manusia — apa yang dimilikinya– tidak lain adalah amal perbuatan atau kerjanya itu.
Dalam ajaran Kristiani makna kerja sebagai bentuk eksistensi manusia juga ditegaskan dengan mengingat bahwa manusia diciptakan Homo Imago Dei, sebagai peta dan teladan Allah, untuk mencitrakan Allah (Kejadian 1:26-27). Dan Allah yang seharusnya dicitrakan oleh manusia itu adalah Allah yang bekerja (Yohanes 5:17, Roma 8:28). Dengan bekerja manusia menyatakan iman dan kasihnya kepada Tuhan dan kepada sesama manusia secara bersamaan (Matius 22:37-40). Jadi, dalam perspektif Kristiani, kerja itu melekat pada eksistensi manusia. Tanpa kerja manusia tidak pantas untuk makan, tidak pantas dihormati, bahkan tidak pantas untuk hidup (2 Tesalonika 3:10; 1 Tesalonika 5:12; Filipi 1:22).
Pemahaman teologis mengenai makna kerja itu setidaknya mengandung dua konsekuensi, yakni: pertama, nilai moral-spiritual dari kerja seharusnya menjadi fondasi dimana tiga nilai lainnya ditegakkan (sosial, personal, ekonomis); dan kedua, nilai moral-spiritual atau “spiritualitas kerja” ini menampakkan wujud konkritnya dalam etika dan etos kerja dalam suatu masyarakat. Disini kita diingatkan bahwa kemajuan Singapura dan Taiwan diakui secara terbuka oleh para pemimpin bangsa itu sebagai buah dari etika konfusianisme, yang menempatkan kerja (dan belajar) sebagai cara menjadi “orang terhormat”. Kapitalisme, setidaknya menurut Max Weber, adalah buah dari etika kerja protestan. Sementara etos kerja Bushido (Shintoisme?) tak mungkin dilepaskan dari keberhasilan Jepang membangun negerinya itu pasca Perang Dunia II.
Jadi, bila kita mengharapkan perbaikan dalam bidang etika dan etos kerja dalam masyarakat kita, maka kita seharusnya kembali kepada ajaran-ajaran luhur agama-agama yang hadir di Indonesia. Artinya kita harus membangkitkan kembali (revitalisasi) nilai-nilai moral-spiritual yang untuk masa sebelumnya banyak “disimpan”, bahkan “dilecehkan” oleh kita semua yang terjebak menyembah “roh materalisme” Orde Baru.
******
Sumber: Majalah Manajemen
http://strategika.wordpress.com/2007/07/05/aku-bekerja-maka-aku-ada/
Kajian mengenai “mengapa orang bekerja” atau “motivasi kerja”, telah banyak dilakukan oleh para pakar berbagai disiplin ilmu, terutama psikologi. Frederick Taylor bicara soal carrot and stick (wortel dan cambuk). David McClelland dan John W. Atkinson bicara soal need for achievement-power-affiliation. Douglas McGregor bicara soal teori X dan Y. Abraham Maslow bicara soal hierarchi of needs. Frederick Herzberg bicara soal hygiene-motivational factors. Dan sebagainya. Argumen-argumen mereka menarik karena didasarkan pada penelitian yang dapat dipertanggung jawabkan secara akademis-ilmiah. Satu-satunya soal yang mengganjal adalah fakta bahwa studi-studi tersebut umumnya dilakukan sebelum “dunia yang dilipat” (internet) hadir seperti kita lihat hari-hari ini. Jadi manusia-manusia yang diteliti itu bukan Cohort 80-an yang nampak “aneh” bagi sebagian kita yang lahir lebih dulu. Apakah akan ada bedanya motivasi kerja generasi baru ini dengan yang sebelumnya?
Pada sisi lain ada keraguan besar tentang seberapa jauh psikologi dapat menjelaskan motivasi terdalam yang mendorong manusia bekerja. Sebab di luar bingkai psikologi masih ada bingkai ekonomi yang terkesan dominan. Lalu ada juga persepsi sosiologi dan teologi yang makin sulit diabaikan bila kita menyimak karya-karya terbaik manusia sepanjang sejarah dunia. Mengapa sebagian orang begitu mementingkan mutu atau kualitas, sementara yang lainnya tak peduli mutu? Mengapa ada yang toleran terhadap berbagai cacat (defect), sementara yang lain terkesan perfectionist? Mengapa ada yang begitu mempersoalkan imbalan yang diperoleh dari karyanya, sementara yang lain mengatakan bahwa karyanya tak ternilai, tak terbeli, dan hanya bisa dihadiahkan gratis kepada orang yang ‘mengerti’?
Saya kira semua itu menunjukkan bahwa dalam soal kerja kita harus mengaitkannya paling sedikit dengan empat nilai, yakni: nilai ekonomis, nilai personal, nilai sosial, dan nilai moral-spiritual. Orang bekerja untuk mencari nafkah hidupnya sehari-hari. Disini ia mengedepankan nilai ekonomis dari kerja. Ia bekerja untuk dapat bertahan hidup. Itu baik. Namun bila hanya untuk itu, maka apa bedanya dengan, maaf, binatang? Bila bekerja hanya untuk survive, bukankah ayam pun demikian?
Nilai personal dari kerja adalah karena dengan aktivitas yang direncanakan itu manusia dimungkinkan untuk mengalami pertumbuhannya ke arah kedewasaan dan kemandirian (otonom). Dengan bekerja kita mengembangkan talenta dan bakat-bakat yang dititipkan Tuhan kepada kita untuk dikembangkan. Dengan bekerja kita meningkatkan keterampilan kita dan menambah pengetahuan kita untuk berpikir dan bertindak rasional. Bagaimanapun kita adalah rational being, mahluk yang “berpikir’ agar “meng-ada”, Cogito ergo sum (Latin) atau Je pense, donc je suis (Perancis). Dengan menyadari hal ini maka setidaknya kita melihat diri kita sebagai physical being yang bekerja untuk hidup, dan sekaligus rational being yang mampu berpikir untuk tidak asal kerja, tidak kerja asal-asalan, tapi bekerja secara rasional. Mereka yang rasional inilah yang dewasa dan mandiri, tidak harus dipaksa-paksa dan diancam untuk mengerjakan seuatu yang merupakjan tanggung jawab pribadinya, entah sebagai karyawan, wirausaha, atau lainnya.
Nilai sosial dari kerja menambahkan kepada pengertian di atas bahwa dengan bekerja kita memberikan makna atas kehadiran kita dalam suatu komunitas tertentu. Disini kita mengembangkan jatidiri kemanusiaan kita sebagai social-emotional being. Kita adalah mahluk sosial yang hanya mungkin mengembangkan potensi kemanusiaan kita jika kita melihat diri kita dalam suatu hubungan saling bergantung dengan orang lain. Bukan berarti kita bergantung sepenuhnya (dependence), sebab dengan begitu kita tak ubah seperti parasit dan kanker dalam kehidupan masyarakat. Kita saling bergantung (inter-dependence), dimana ada hubungan saling memberi dan saling menerima. Tak boleh hanya menerima saja, tak juiga hanya memberi saja. Harus timbal balik. Itu berlaku bagi orang yang sudah sama-sama dewasa dan mandiri. Bagi mereka yang belum dewasa, belum mandiri, maka menjadi tanggung jawab sosial kita untuk membantunya, untuk lebih banyak memberi, sampai mereka menjadi dewasa dan mandiri.
Nilai moral-spiritual dari kerja adalah bahwa dengan bekerja kita dimungkinkan untuk mengakui Tuhan sebagai Tuhan, memanusiawikan manusia (diri sendiri dan sesama), dan alam diberikan Tuhan untuk dikelola guna kemaslahatan manusia yang sebesar-besarnya. Inilah dimensi “teologis” dari kerja, dimana kerja dipahami sebagai bagian dari ibadah, sebab kita ini juga moral-spiritual being.
Dalam ajaran Islam ada tertulis, “Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi, dan carilah karunia Allah…” (Q.S., al-Jumu’ah/62:10). Hal ini mempermudah pemahaman atas pernyataan Seyyed Hossein Nasr, profesor studi Islam asal Iran yang mengajar di Universitas Temple, Philadelphia, Amerika Serikat, bahwa, “Kerja merupakan salah satu bentuk jihad yang tak terpisahkan dari signifikansi religius-spiritual”. Juga ada ayat yang berbunyi, “Belumkah ia (manusia) diberitahu tentang apa yang ada dalam lembaran-lembaran suci (nabi) Musa? Dan (nabi) Ibrahim yang setia? Yaitu, bahwa seseorang yang berdosa tidak akan menanggung dosa orang lain. Dan bahwa tidaklah bagi manusia itu, melainkan apa yang ia usahakan. Dan bahwa usahanya itu akan diperlihatkan (kepadanya), kemudian ia akan dibalas dengan balasan yang setimpal. Dan bahwa kepada Tuhanmulah tujuan penghabisan (Q.S., al-Najm/52:36-42). Ayat inilah yang menurut Nurcholish Madjid menunjukan bahwa dalam ajaran Islam kerja adalah bentuk eksistensi manusia, dalam arti harga manusia — apa yang dimilikinya– tidak lain adalah amal perbuatan atau kerjanya itu.
Dalam ajaran Kristiani makna kerja sebagai bentuk eksistensi manusia juga ditegaskan dengan mengingat bahwa manusia diciptakan Homo Imago Dei, sebagai peta dan teladan Allah, untuk mencitrakan Allah (Kejadian 1:26-27). Dan Allah yang seharusnya dicitrakan oleh manusia itu adalah Allah yang bekerja (Yohanes 5:17, Roma 8:28). Dengan bekerja manusia menyatakan iman dan kasihnya kepada Tuhan dan kepada sesama manusia secara bersamaan (Matius 22:37-40). Jadi, dalam perspektif Kristiani, kerja itu melekat pada eksistensi manusia. Tanpa kerja manusia tidak pantas untuk makan, tidak pantas dihormati, bahkan tidak pantas untuk hidup (2 Tesalonika 3:10; 1 Tesalonika 5:12; Filipi 1:22).
Pemahaman teologis mengenai makna kerja itu setidaknya mengandung dua konsekuensi, yakni: pertama, nilai moral-spiritual dari kerja seharusnya menjadi fondasi dimana tiga nilai lainnya ditegakkan (sosial, personal, ekonomis); dan kedua, nilai moral-spiritual atau “spiritualitas kerja” ini menampakkan wujud konkritnya dalam etika dan etos kerja dalam suatu masyarakat. Disini kita diingatkan bahwa kemajuan Singapura dan Taiwan diakui secara terbuka oleh para pemimpin bangsa itu sebagai buah dari etika konfusianisme, yang menempatkan kerja (dan belajar) sebagai cara menjadi “orang terhormat”. Kapitalisme, setidaknya menurut Max Weber, adalah buah dari etika kerja protestan. Sementara etos kerja Bushido (Shintoisme?) tak mungkin dilepaskan dari keberhasilan Jepang membangun negerinya itu pasca Perang Dunia II.
Jadi, bila kita mengharapkan perbaikan dalam bidang etika dan etos kerja dalam masyarakat kita, maka kita seharusnya kembali kepada ajaran-ajaran luhur agama-agama yang hadir di Indonesia. Artinya kita harus membangkitkan kembali (revitalisasi) nilai-nilai moral-spiritual yang untuk masa sebelumnya banyak “disimpan”, bahkan “dilecehkan” oleh kita semua yang terjebak menyembah “roh materalisme” Orde Baru.
******
Ethos Kerja Orang Indonesia, Untuk Siapa?
oleh Kusmayanto Kadiman
http://netsains.com/2007/07/ethos-kerja-orang-indonesia-untuk-siapa/
Ketertinggalan Indonesia saat ini membuat kita bertanya, apakah orang Indonesia tidak punya semangat kerja seperti bangsa lain? Jika punya, mengapa negara kita “bernasib” seperti sekarang ini? Studi-studi sosiologi dan manajemen dalam beberapa dekade belakangan bermuara pada satu kesimpulan yang mengaitkan antara etos kerja manusia dengan keberhasilannya. Dikatakan bahwa keberhasilan di berbagai wilayah kehidupan ditentukan oleh sikap, perilaku dan nilai-nilai yang diadopsi individu-individu manusia di dalam komunitas atau konteks sosialnya.
Melalui pengamatan terhadap karakteristik masyarakat di bangsa-bangsa yang mereka pandang unggul, para peneliti menyusun daftar tentang ciri-ciri etos kerja yang penting. Misalnya etos kerja Bushido dinilai sebagai faktor penting dibalik kesuksesan ekonomi Jepang di kancah dunia.
Etos kerja Bushido ini mencuatkan tujuh prinsip, yakni:
• Gi - keputusan yang benar diambil dengan sikap yang benar berdasarkan kebenaran; jika harus mati demi keputusan itu, matilah dengan gagah, sebab kematian yang demikian adalah kematian yang terhormat
• Yu - berani dan bersikap kesatria
• Jin - murah hati, mencintai dan bersikap baik terhadap sesama
• Re - bersikap santun, bertindak benar
• Makoto - bersikap tulus yang setulus-tulusnya, bersikap sungguh dengan sesungguh-sungguhnya dan tanpa pamrih
• Melyo - menjaga kehormatan, martabat dan kemuliaan, serta
• Chugo - mengabdi dan loyal.
Begitu pula keunggulan bangsa Jerman, menurut para sosiolog, terkait erat dengan etos kerja Protestan, yang mengedepankan enam prinsip :
• bertindak rasional,
• berdisiplin tinggi,
• bekerja keras,
• berorientasi pada kekayaan material,
• menabung dan berinvestasi, serta
• hemat, bersahaja dan tidak mengumbar kesenangan.
Pertanyaannya kemudian adalah seperti apa etos kerja bangsa Indonesia ini. Apakah etos kerja kita menjadi penyebab dari rapuh dan rendahnya kinerja sistem sosial, ekonomik dan kultural, yang lantas berimplikasi pada kualitas kehidupan?
Ethos Kerja Indonesia
Ataukah etos kerja yang kita miliki sekarang ini merupakan bagian dari politik republik tercinta? Dalam buku “Manusia Indonesia” karya Mochtar Lubis yang diterbitkan sekitar seperempat abad yang lalu, diungkapkan adanya karakteristik etos kerja tertentu yang dimiliki oleh bangsa Indonesia. Beberapa di antara ciri-ciri itu adalah: munafik; tidak bertanggung jawab; feodal; percaya pada takhyul; dan lemah wataknya. Beliau tidak sendirian. Sejumlah pemikir/budayawan lain menyatakan hal-hal serupa. Misalnya, ada yang menyebut bahwa bangsa Indonesia memiliki ‘budaya loyo,’ ‘budaya instan,’ dan banyak lagi.
Hasil pengamatan para cendekia tersebut tentu ada kebenarannya. Tetapi tentunya bukan maksud mereka untuk membuat final judgement terhadap bangsa kita. Pernyataan-pernyataan mereka perlu kita sikapi sebagai suatu teguran dan peringatan yang serius. Jika ciri-ciri etos kerja sebagaimana diungkapkan dalam “Manusia Indonesia” kita sosialisasikan, tumbuh kembangkan dan pelihara, maka berarti kita bergerak mundur beberapa abad ke belakang.
Tanpa bermaksud terlarut dalam kejayaan masa lalu, sejarah menunjukkan bahwa bangsa Indonesia memiliki prestasi yang patut dihargai dalam perjalanannya. Tegaknya candi Borobudur dan puluhan yang lainnya hanya mungkin terjadi dengan dukungan etos kerja yang bercirikan disiplin, kooperatif, loyal, terampil rasional (sampai batas tertentu), kerja keras, dan lain-lain.
Berkembang luasnya pengaruh kerajaan-kerajaan besar seperti Majapahit, Samudra Pasai, Mataram, Demak, dengan berbagai perangkat dan infrastruktur teknologis maupun sosial dalam pengelolaan kenegaraannya, juga mempersyaratkan adanya suatu etos kerja tertentu yang patut dihargai. Selain ini, pesantren-pesantren yang sampai kini masih bertahan dan berkembang, memiliki akar pertumbuhan pada beberapa abad yang lalu, yang menunjukkan bahwa tradisi belajar-mengajar telah menjadi bagian kehidupan masyarakat Tanah Air jauh sebelum bangsa Belanda mengunjungi kita.
Kita juga mengenal slogan-slogan yang, setidaknya dulu, pernah menjadi cerminan suatu etos kehidupan, seperti: Bhinneka Tunggal Ika; Ing Ngarso Sung Tulodo, Ing Madyo Mbangung Karso, Tut Wuri Handayani; Menang Tan Ngasorake; Niteni, Niroake, Nambahake.
Ini mencerminkan etos kerja dalam konteks kehidupan sosial yang penting dalam membangun persatuan, leadership, dan bahkan untuk berinovasi. Masih banyak lagi slogan-slogan yang berlaku dan terkenal di berbagai daerah-daerah di Tanah Air.Sejarah bangsa Indonesia dapat menjadi salah sebuah sumber penting bagi kita untuk menggali, memahami dan membangun etos kerja bangsa kita. Hanya saja, perhatian pada sejarah tak jarang dimotivasi oleh dorongan-dorongan apologetik, atau menjadi ‘pelarian’ dari tantangan-tantangan yang kita hadapi hari ini.
Jika potensi sejarah ini tidak dimanfaatkan secara optimal, ini bisa berimplikasi keterasingan bangsa akan dirinya sendiri. Lebih jauh, ini bisa membuat kita asing terhadap etos kerja bangsa kita sendiri.
Nalar
Sebagaimana disimpulkan oleh para peneliti sosiologi dan manajemen, etos kerja merupakan bagian penting dari keberhasilan manusia, baik dalam komunitas kerja yang terbatas, maupun dalam lingkungan sosial yang lebih luas. Keberhasilan ini bukan hanya dikarenakan adanya pengetahuan dan kemampuan menggunakan nalar, tetapi juga kemampuan mengarahkan pengetahuan dan aktivitas penalaran menuju pada kebaikan, baik kebaikan individu maupun kelompok. Ini yang menjadi ciri penting dalam etos Bushido.
Tetapi, kutipan berikut ini mengingatkan kita tentang aspek penting lain dari etos kerja.“. . . [A] human being regarded as a person, that is, as the subject of a morally practical reason, is exalted above any price; for as a person (homo noumenon) he is not to be valued merely as a means to the ends of others or even to his own ends, but as as an end in himself; that is, he possesses a dignity (an absolute inner worth) by which he exacts respect for himself from all other rational beings in the world.” 1a* Immanuel Kant. The Metaphysics of Morals. Ketika kita membicarakan etos kerja, atau prinsip-prinsip etika ataupun norma, perlu kita sadari sasaran mendasar yang menjadi tujuan pengembangan etos tersebut.
Dalam kutipan di atas, Kant, seorang Bapak filosofi modern, menekankan pentingnya menempatkan manusia dan kemanusiaan sebagai sebuah sasaran pengembangan etos kerja. Artinya, pembicaraan etos kerja dan manajemen perubahan haruslah memberi penekanan pada arti penting dari manusia itu sendiri sebagai tujuan perubahan, bukan manusia sebatas sebagai SDM atau sebagai sarana produksi.Kedua, meskipun nalar memiliki keterbatasan, uraian Calne dalam bukunya Within Reason sama sekali tidak menyarankan bahwa kita tidak perlu menggunakan nalar untuk bisa bekerja lebih baik ataupun hidup lebih baik.
Yang penting adalah kita menyadari kembali sebuah fungsi penting dari nalar, yaitu mengarahkan dan menghasilkan kehendak yang betul-betul baik. Kehendak baik ini bukan menjadi tujuan perantara, tetapi menjadi tujuan akhir itu sendiri dari penggunaan nalar, sebagaimana dinyatakan dalam pernyataan Kant Berikut ini: “. . . [Reason's] true function must be to produce a will which is good, not as a means to some further end, but in itself . . . ”
Immanuel Kant (1724-1804). Groundwork of the Metaphysic of Morals Sebagai penutup, mari kita akhiri pembahasan tentang pengembangan etos kerja dalam artikel ini dengan merenungkan pesan yang terkandung dalam sebuah kutipan dari sosiolog humanis Eric Fromm berikut ini: Immature love says: ”I love you because I need you.” Mature love says: ”I need you because I love you.” ******
http://netsains.com/2007/07/ethos-kerja-orang-indonesia-untuk-siapa/
Ketertinggalan Indonesia saat ini membuat kita bertanya, apakah orang Indonesia tidak punya semangat kerja seperti bangsa lain? Jika punya, mengapa negara kita “bernasib” seperti sekarang ini? Studi-studi sosiologi dan manajemen dalam beberapa dekade belakangan bermuara pada satu kesimpulan yang mengaitkan antara etos kerja manusia dengan keberhasilannya. Dikatakan bahwa keberhasilan di berbagai wilayah kehidupan ditentukan oleh sikap, perilaku dan nilai-nilai yang diadopsi individu-individu manusia di dalam komunitas atau konteks sosialnya.
Melalui pengamatan terhadap karakteristik masyarakat di bangsa-bangsa yang mereka pandang unggul, para peneliti menyusun daftar tentang ciri-ciri etos kerja yang penting. Misalnya etos kerja Bushido dinilai sebagai faktor penting dibalik kesuksesan ekonomi Jepang di kancah dunia.
Etos kerja Bushido ini mencuatkan tujuh prinsip, yakni:
• Gi - keputusan yang benar diambil dengan sikap yang benar berdasarkan kebenaran; jika harus mati demi keputusan itu, matilah dengan gagah, sebab kematian yang demikian adalah kematian yang terhormat
• Yu - berani dan bersikap kesatria
• Jin - murah hati, mencintai dan bersikap baik terhadap sesama
• Re - bersikap santun, bertindak benar
• Makoto - bersikap tulus yang setulus-tulusnya, bersikap sungguh dengan sesungguh-sungguhnya dan tanpa pamrih
• Melyo - menjaga kehormatan, martabat dan kemuliaan, serta
• Chugo - mengabdi dan loyal.
Begitu pula keunggulan bangsa Jerman, menurut para sosiolog, terkait erat dengan etos kerja Protestan, yang mengedepankan enam prinsip :
• bertindak rasional,
• berdisiplin tinggi,
• bekerja keras,
• berorientasi pada kekayaan material,
• menabung dan berinvestasi, serta
• hemat, bersahaja dan tidak mengumbar kesenangan.
Pertanyaannya kemudian adalah seperti apa etos kerja bangsa Indonesia ini. Apakah etos kerja kita menjadi penyebab dari rapuh dan rendahnya kinerja sistem sosial, ekonomik dan kultural, yang lantas berimplikasi pada kualitas kehidupan?
Ethos Kerja Indonesia
Ataukah etos kerja yang kita miliki sekarang ini merupakan bagian dari politik republik tercinta? Dalam buku “Manusia Indonesia” karya Mochtar Lubis yang diterbitkan sekitar seperempat abad yang lalu, diungkapkan adanya karakteristik etos kerja tertentu yang dimiliki oleh bangsa Indonesia. Beberapa di antara ciri-ciri itu adalah: munafik; tidak bertanggung jawab; feodal; percaya pada takhyul; dan lemah wataknya. Beliau tidak sendirian. Sejumlah pemikir/budayawan lain menyatakan hal-hal serupa. Misalnya, ada yang menyebut bahwa bangsa Indonesia memiliki ‘budaya loyo,’ ‘budaya instan,’ dan banyak lagi.
Hasil pengamatan para cendekia tersebut tentu ada kebenarannya. Tetapi tentunya bukan maksud mereka untuk membuat final judgement terhadap bangsa kita. Pernyataan-pernyataan mereka perlu kita sikapi sebagai suatu teguran dan peringatan yang serius. Jika ciri-ciri etos kerja sebagaimana diungkapkan dalam “Manusia Indonesia” kita sosialisasikan, tumbuh kembangkan dan pelihara, maka berarti kita bergerak mundur beberapa abad ke belakang.
Tanpa bermaksud terlarut dalam kejayaan masa lalu, sejarah menunjukkan bahwa bangsa Indonesia memiliki prestasi yang patut dihargai dalam perjalanannya. Tegaknya candi Borobudur dan puluhan yang lainnya hanya mungkin terjadi dengan dukungan etos kerja yang bercirikan disiplin, kooperatif, loyal, terampil rasional (sampai batas tertentu), kerja keras, dan lain-lain.
Berkembang luasnya pengaruh kerajaan-kerajaan besar seperti Majapahit, Samudra Pasai, Mataram, Demak, dengan berbagai perangkat dan infrastruktur teknologis maupun sosial dalam pengelolaan kenegaraannya, juga mempersyaratkan adanya suatu etos kerja tertentu yang patut dihargai. Selain ini, pesantren-pesantren yang sampai kini masih bertahan dan berkembang, memiliki akar pertumbuhan pada beberapa abad yang lalu, yang menunjukkan bahwa tradisi belajar-mengajar telah menjadi bagian kehidupan masyarakat Tanah Air jauh sebelum bangsa Belanda mengunjungi kita.
Kita juga mengenal slogan-slogan yang, setidaknya dulu, pernah menjadi cerminan suatu etos kehidupan, seperti: Bhinneka Tunggal Ika; Ing Ngarso Sung Tulodo, Ing Madyo Mbangung Karso, Tut Wuri Handayani; Menang Tan Ngasorake; Niteni, Niroake, Nambahake.
Ini mencerminkan etos kerja dalam konteks kehidupan sosial yang penting dalam membangun persatuan, leadership, dan bahkan untuk berinovasi. Masih banyak lagi slogan-slogan yang berlaku dan terkenal di berbagai daerah-daerah di Tanah Air.Sejarah bangsa Indonesia dapat menjadi salah sebuah sumber penting bagi kita untuk menggali, memahami dan membangun etos kerja bangsa kita. Hanya saja, perhatian pada sejarah tak jarang dimotivasi oleh dorongan-dorongan apologetik, atau menjadi ‘pelarian’ dari tantangan-tantangan yang kita hadapi hari ini.
Jika potensi sejarah ini tidak dimanfaatkan secara optimal, ini bisa berimplikasi keterasingan bangsa akan dirinya sendiri. Lebih jauh, ini bisa membuat kita asing terhadap etos kerja bangsa kita sendiri.
Nalar
Sebagaimana disimpulkan oleh para peneliti sosiologi dan manajemen, etos kerja merupakan bagian penting dari keberhasilan manusia, baik dalam komunitas kerja yang terbatas, maupun dalam lingkungan sosial yang lebih luas. Keberhasilan ini bukan hanya dikarenakan adanya pengetahuan dan kemampuan menggunakan nalar, tetapi juga kemampuan mengarahkan pengetahuan dan aktivitas penalaran menuju pada kebaikan, baik kebaikan individu maupun kelompok. Ini yang menjadi ciri penting dalam etos Bushido.
Tetapi, kutipan berikut ini mengingatkan kita tentang aspek penting lain dari etos kerja.“. . . [A] human being regarded as a person, that is, as the subject of a morally practical reason, is exalted above any price; for as a person (homo noumenon) he is not to be valued merely as a means to the ends of others or even to his own ends, but as as an end in himself; that is, he possesses a dignity (an absolute inner worth) by which he exacts respect for himself from all other rational beings in the world.” 1a* Immanuel Kant. The Metaphysics of Morals. Ketika kita membicarakan etos kerja, atau prinsip-prinsip etika ataupun norma, perlu kita sadari sasaran mendasar yang menjadi tujuan pengembangan etos tersebut.
Dalam kutipan di atas, Kant, seorang Bapak filosofi modern, menekankan pentingnya menempatkan manusia dan kemanusiaan sebagai sebuah sasaran pengembangan etos kerja. Artinya, pembicaraan etos kerja dan manajemen perubahan haruslah memberi penekanan pada arti penting dari manusia itu sendiri sebagai tujuan perubahan, bukan manusia sebatas sebagai SDM atau sebagai sarana produksi.Kedua, meskipun nalar memiliki keterbatasan, uraian Calne dalam bukunya Within Reason sama sekali tidak menyarankan bahwa kita tidak perlu menggunakan nalar untuk bisa bekerja lebih baik ataupun hidup lebih baik.
Yang penting adalah kita menyadari kembali sebuah fungsi penting dari nalar, yaitu mengarahkan dan menghasilkan kehendak yang betul-betul baik. Kehendak baik ini bukan menjadi tujuan perantara, tetapi menjadi tujuan akhir itu sendiri dari penggunaan nalar, sebagaimana dinyatakan dalam pernyataan Kant Berikut ini: “. . . [Reason's] true function must be to produce a will which is good, not as a means to some further end, but in itself . . . ”
Immanuel Kant (1724-1804). Groundwork of the Metaphysic of Morals Sebagai penutup, mari kita akhiri pembahasan tentang pengembangan etos kerja dalam artikel ini dengan merenungkan pesan yang terkandung dalam sebuah kutipan dari sosiolog humanis Eric Fromm berikut ini: Immature love says: ”I love you because I need you.” Mature love says: ”I need you because I love you.” ******
Work Demands and Family Responsibilities:
An Exploration of Problems and Solutions
by Mie Kennedy
http://www.lclark.edu/%7Esoan221/96/work&family.html
Currently about 44% of the workforce is women and by the year 2005, it is estimated that the percentage will rise to 47% to 48%. The 1950s image of the traditional family where there was one breadwinner, usually the man, and the wife being the homemaker serving as the nurturing mother for the family is an image of the past. A majority of families are dual-career and working women are the norm.
There are several major reasons for this change. One is that women want to have a fulfilling career that brings meaning to their lives outside of the family and homemaking roles. Available options for women are increasing and many women look for fulfillment through their work. Another main reason for change is economical. To achieve a certain lifestyle that used to afforded by one income now demands two. In many cases, just surviving demands the employment of women (click here for graph) (Working Woman, December 1995, 16). Our expectations of what is necessary in life has risen to ever more expensive heights due to new technologies and household goods. Our conception of leisure plays into this as well.
However, despite the change in women's working trends, our acceptance of an "average" work schedule has not significantly changed. We assume that 8 hours a day, 5 days a week is the normal requirement for any serious work. Yet, this schedule was established over the years by men in management who had the support of their wives working full-time at home. In addition, commitments required for careers disregard the unpredictable needs of children or women's unique needs. Problems such as child care, sleep deprivation, dissatisfaction with family life (as in not enough time to spend with partner or with children), and stress are increasingly being talked about. Thus, with more women working out of the home, how we organize work and family time is being seriously challenged. Possible changes and solutions are beginning to be explored by both employers and employees of large and small businesses. *****
by Mie Kennedy
http://www.lclark.edu/%7Esoan221/96/work&family.html
Currently about 44% of the workforce is women and by the year 2005, it is estimated that the percentage will rise to 47% to 48%. The 1950s image of the traditional family where there was one breadwinner, usually the man, and the wife being the homemaker serving as the nurturing mother for the family is an image of the past. A majority of families are dual-career and working women are the norm.
There are several major reasons for this change. One is that women want to have a fulfilling career that brings meaning to their lives outside of the family and homemaking roles. Available options for women are increasing and many women look for fulfillment through their work. Another main reason for change is economical. To achieve a certain lifestyle that used to afforded by one income now demands two. In many cases, just surviving demands the employment of women (click here for graph) (Working Woman, December 1995, 16). Our expectations of what is necessary in life has risen to ever more expensive heights due to new technologies and household goods. Our conception of leisure plays into this as well.
However, despite the change in women's working trends, our acceptance of an "average" work schedule has not significantly changed. We assume that 8 hours a day, 5 days a week is the normal requirement for any serious work. Yet, this schedule was established over the years by men in management who had the support of their wives working full-time at home. In addition, commitments required for careers disregard the unpredictable needs of children or women's unique needs. Problems such as child care, sleep deprivation, dissatisfaction with family life (as in not enough time to spend with partner or with children), and stress are increasingly being talked about. Thus, with more women working out of the home, how we organize work and family time is being seriously challenged. Possible changes and solutions are beginning to be explored by both employers and employees of large and small businesses. *****
Langganan:
Postingan (Atom)